Pensioenakkoord ontwikkelingen uit de praktijk

Publicatie juli 2022

Wat doen andere werkgevers nu aan het pensioenakkoord? In de praktijk zien we dat er een verschil bestaat tussen werkgevers die zijn aangesloten bij bedrijfstakpensioenfondsen en werkgevers die een eigen, verzekerde pensioenregeling hebben. Van werkgevers die verplicht zijn aangesloten bij een pensioenfonds zien wij vooral dat men goed geïnformeerd wil zijn over ontwikkelingen wil weten hoe je voorbereid kunt zijn. Onze cursus is dan zeer geschikt om er meer feeling bij te krijgen.
Van werkgevers die een eigen, verzekerde pensioenregeling hebben zijn er de nodige al concreet aan het voorbereiden op de toekomstige wetgeving. Wat wij daarbij zien is dat de meeste bedrijven er voor neigen te kiezen om voor de huidige medewerkers de huidige pensioenregeling te willen handhaven.

1. Minder pensioen voor toekomstige medewerkers om pensioen kostenneutraal te laten verlopen
De vaststelling van de hoogte van het nieuwe vlakke premiepercentage voor nieuwe medewerkers vraagt meer aandacht dan verwacht. Berekend kan worden wat een kostenneutraal premiepercentage is. Echter, als de huidige pensioenregeling wordt gehandhaafd, betekent dit automatisch ook stijging van pensioenlasten voor de bestaande medewerkers. Zo wordt een ‘kostenneutraal’ premiepercentage ineens een jaarlijkse kostenstijging. Bij een recent voorbeeld was het kostenneutrale premiepercentage 15%, terwijl de nieuwe regeling terug moest naar 10% om voor de komende jaren toch enigszins kostenneutraal uit te komen. Pas als veel huidige medewerkers met pensioen zijn gegaan of uit dienst zijn getreden is er ruimte tot verhoging. In die casus lag het omslagpunt om de regeling verder te verhogen pas na 15 tot 20 jaar. Tip: Van belang is dus om goed te bekijken wat de kosteneffecten zijn na verloop van tenminste 5 jaar en dat te betrekken in de keuze voor de toekomst.

2. Pensioenakkoord gebruiken als kans om de pensioenregeling aan te passen naar de HR visie
Nagenoeg alle werkgevers grijpen dit moment aan als kans om de pensioenregeling aan te passen naar een regeling die past bij de HR visie van het bedrijf, waaronder de visie op de arbeidsvoorwaarden. Dit zowel voor de huidige medewerkers, als voor toekomstige medewerkers. Tip: bekijk tijdig of een dergelijke wijziging wenselijk is, omdat er dan al snel een tijdsdruk gaat ontstaat om alles tijdig voor 1 januari 2023 geregeld te krijgen. Ook verzekeraars en adviseurs zullen beperkt ruimte hebben volgend jaar om hier goed aandacht aan te kunnen geven.

3. Wijziging van middelloonregeling en oude, lage beschikbare premieregelingen vervroegd aanpassen in 2022 naar nieuwe beschikbare premieregelingen
De meeste werkgevers die nu een middelloon hebben, zijn voornemens om deze vóór 1 januari 2023 om te zetten naar een beschikbare premieregeling. Hetzelfde geldt voor beschikbare premieregelingen, waarvan de premiepercentages nog oud zijn of laag zijn. De wijziging gebeurt nu al, omdat de vernieuwde beschikbare premieregeling na de overgangsperiode kan blijven bestaan, terwijl het wetstechnisch twijfelachtig is of de omzetting na 1 januari 2023 nog wel kan en mag.