Banksparen: de nieuwe trend op de werkvloer

In situaties waarbij een collectieve pensioenverzekering ontbreekt, zien we dat het regelen van pensioen via banksparen aan populariteit wint. De extra ruime jaar- en reserveringsruimte geven nóg meer mogelijkheden. In dit kennisblog leggen we uit wat bedoeld wordt met banksparen via de werkgever en gaan we in op de voor- en nadelen van banksparen voor pensioenopbouw, inclusief fiscale overwegingen.

Wat is banksparen via de werkgever precies?

Op het moment dat een werkgever vanuit de branche geen verplicht gesteld pensioenfonds heeft mág het zelf nadenken over een pensioenregeling. Als alternatief op een collectieve verzekering komt het steeds vaker voor dat er een extra bedrag als loon wordt uitbetaald, waarbij de werknemer zelf met banksparen kan zorgen voor de eigen pensioenopbouw. Met banksparen wordt bedoeld de zogenaamde bancaire lijfrente, welke zowel op rente- als beleggingsbasis kan worden uitgevoerd. Partijen als Brightpensioen, Brand New Day, NNEK en Scildon acteren op dit gebied om werkgevers rechtstreeks aan zich verbonden te krijgen. Het wordt ook gebruikelijker dat de werkgever rechtstreeks de storting op de bancaire lijfrenterekening van de medewerker doet. Overigens verwachten we dat de kennisgroep van de belastingdienst zich hierover nog gaat uitlaten.



Voordelen voor de werkgever

  1. Lage investering bij start: Er zijn eigenlijk geen of nauwelijks kosten. Er wordt een bedrag in aanvulling op het salaris toegekend en vanaf dat moment op de loonstrook meegenomen. 
  2. Flexibiliteit: Je bent in beginsel niet verplicht om dit voor elke medewerker op dezelfde wijze door te voeren.
  3. Geen verplichte levenslange uitkering: Je kan medewerkers keuzes en verantwoordelijkheid op dit vlak bieden.

Nadelen voor de werkgever

  1. Lage participatie: Uit de praktijk en onderzoeken blijkt dat het gros van de medewerkers zelf geen actie onderneemt, of verkeerde keuzes maakt. Slechts een klein percentage van doorgaans 10-30% gebruikt het budget echt voor zijn/haar eigen pensioenaanvulling
  2. Ontbreken van risicodekkingen: dekkingen op nabestaandenpensioen
  3. Geen onderhoud: Vaak wordt er bij een bepaalde start tekst en uitleg gegeven over de mogelijkheden, maar is er voor nieuwe medewerkers veel onduidelijkheid over de (on)mogelijkheden.
  4. Mindere uitstraling goed werkgeverschap: Hoewel het bieden van veel flexibiliteit ook als positief punt genoemd kan worden, zien we doorgaans in de praktijk ook dat veel medewerkers het ontbreken van een pensioenregeling zien als een minpunt op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
  5. Extra belastingheffingen: Een belangrijk verschil tussen pensioen en loon is het feit dat een pensioenbeloning is vrijgesteld voor de loonbelasting. Als een werkgever ervoor kiest om in plaats van € 200 pensioen per maand hetzelfde bedrag aan loon te doen komen er doorgaans 21% werkgeversheffingen bovenop, zijnde € 42 per maand per medewerker. Ofwel bijna € 500 per jaar. Met name bij meerdere medewerkers lopen de meerkosten aan belastingen fors op.
  6. Hoge kosten op langere termijn: Uit de praktijk blijkt dat het nodig is om te investeren in een stukje extra begeleiding om de participatie te verhogen. Juist de vele keuzevrijheden en verschillende onderdelen van een pensioen (oudedagspensioen, nabestaandenpensioen en dekking bij arbeidsongeschiktheid) leiden tot hogere begeleidings en advieskosten per medewerker. Des te meer medewerkers er zijn, des te hogere de kosten zullen uitpakken. Ruimschoots meer als bij een collectieve pensioenregeling.

Voordelen voor de werknemer

  1. Transparantie: Bankspaarproducten zijn doorgaans eenvoudig en transparant, met duidelijke, veelal lage, kostenstructuren.
  2. Flexibiliteit: Mogelijkheid om zelf een keuze te maken in sparen of beleggen, maar ook om (tijdelijk) niks specifieks aan pensioenopbouw te doen als dat niet nodig is.
  3. Geen verplichte levenslange uitkering: Flexibiliteit bij uitkeren, zoals een tijdelijke uitkering van minimaal 5 jaar, wat bij een collectieve pensioenverzekering niet is toegestaan.
  4. Geen kapitaalsverlies bij overlijden: na overlijden wordt het gespaarde bedrag in banksparen behouden voor de nabestaanden. Bij collectieve pensioenverzekeringen vervalt dit bedrag normaliter aan de maatschappij.

Nadelen voor de werknemer

  • Hoge drempel bij start: De gemiddelde medewerker is onbekend met de materie en heeft hulp nodig om het pensioen zelf goed te organiseren. Advies inwinnen voor alle keuzes en mogelijkheden is daardoor relatief kostbaar in eenmalige advieskosten en diverse abonnementen van assurantieadviseurs.
  • Minder rendementsmogelijkheden op langere termijn: met name dichter op de pensioenleeftijd hebben collectieve pensioenverzekeringen uitgekiende producten van doorbeleggen om tegen de pensioenleeftijd en daarna toch een goed rendement op geld te maken. Bij bancaire lijfrentes zijn daar minder mogelijkheden voor.
  • Verplichte keuring bij risicodekkingen: Op het moment dat een werknemer zelf een alternatief voor de risicodekking voor nabestaandenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid gaat regelen zal hij/zij hiervoor verantwoording voor de gezondheid moeten afleggen. Dit gaat gepaard met het risico van uitsluitingen en verhoogde kosten. Bij een collectieve pensioenverzekering is en verbod op medische keuring van toepassing, waardoor alle medewerkers zonder nadere vragen voor deze risico's gedekt zullen zijn.
  • Vooruitbetaling belastingaftrek: de werknemer krijgt een netto pensioenbijdrage uitbetaald, maar al hij/zij het volledige bedrag wil sparen als pensioen, wordt het totale bruto bedrag op de bankspaarrekening gestort. Pas achteraf, bij het invullen van de belastingaangifte, wordt de aftrek gerealiseerd en de teruggave terug ontvangen, terwijl bij een pensioenverzekering dit direct één op één in de pensioenregeling gaat zonder tussenkomst van de werknemer.

Terug naar kennisblogs